Licenciement reçu ou suppression de postes annoncée : tes droits, le plan social et les 30 premiers jours

La nouvelle surprend rarement et frappe quand même : un rendez-vous avec les RH, une lettre, un « programme de restructuration » sur l'intranet. 2026 est l'année des plans de suppression de postes annoncés — UBS jusqu'à 3'000 postes, Helvetia Baloise jusqu'à 2'600, Kühne+Nagel plus de 2'000, Novartis environ 550 à Stein — et le marché en dessous s'est aminci : entre le premier trimestre 2025 et le premier trimestre 2026, selon l'OFS, il ne s'est créé en net que 13'850 postes à plein temps, la valeur la plus basse depuis cinq ans. Ce dont tu as besoin dans cette situation, ce n'est pas d'être rassuré, c'est d'un ordre : quels droits figurent dans le Code des obligations, quels délais courent, et ce que tu fais dans les 30 premiers jours pour que le délai de congé ne devienne pas un délai d'attente.

Étape 1 : le licenciement est-il seulement valable ?

Avant de planifier quoi que ce soit, tu vérifies trois choses — chacune peut reporter ou annuler le licenciement.

Le délai. Après le temps d'essai, ce sont les délais légaux de l'art. 335c CO qui s'appliquent : un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième incluse, trois mois dès la dixième — toujours pour la fin d'un mois. Ton contrat de travail ou une convention collective peut prévoir des délais plus longs ; plus courts qu'un mois, seule une CCT le peut, et seulement pendant la première année de service. Pendant le temps d'essai, c'est sept jours pour n'importe quel jour (art. 335b CO). Un licenciement prononcé le 20 septembre « pour fin septembre » court, avec deux mois de délai, jusqu'à fin novembre — pas jusqu'à fin octobre.

La période de protection. Si, le jour du licenciement, tu es totalement ou partiellement incapable de travailler pour cause de maladie ou d'accident, le licenciement est nul — il n'existe pas juridiquement et doit être prononcé à nouveau après la période de protection. Celle-ci dure 30 jours pendant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième, 180 jours dès la sixième (art. 336c CO). Il en va de même pendant la grossesse et les 16 semaines qui suivent l'accouchement, en cas de service militaire ou civil de plus de onze jours (quatre semaines avant et après) et pendant un congé de prise en charge. Si tu tombes malade après le licenciement, le délai de congé est suspendu et reprend après la guérison. Les périodes de protection ne valent qu'après le temps d'essai et seulement pour les licenciements par l'employeur.

L'abus. Un licenciement en raison de ta personnalité, de ton appartenance syndicale ou parce que tu as fait valoir des prétentions découlant du contrat de travail est abusif (art. 336 CO) — il est valable, mais coûte à l'employeur jusqu'à six mois de salaire d'indemnité. Dans une suppression de postes, une deuxième variante compte : un licenciement dans le cadre d'un licenciement collectif sans la consultation prescrite est également abusif — l'indemnité y est toutefois limitée à deux mois de salaire (art. 336a al. 3 CO). Pour les deux, un double délai s'applique : opposition écrite auprès de l'employeur jusqu'à la fin du délai de congé, action en justice dans les 180 jours après la fin des rapports de travail (art. 336b CO). Qui manque l'opposition perd le droit.

Étape 2 : licenciement collectif et plan social — ce que l'employeur doit faire

« Suppression de postes », c'est de la communication. « Licenciement collectif », c'est une notion juridique avec des conséquences, et les seuils de l'art. 335d CO sont plus bas que beaucoup ne le pensent :

Sont comptés les licenciements pour des motifs sans lien avec la personne — donc exactement la suppression de postes. Les licenciements échelonnés dans le temps qui reposent sur la même décision sont additionnés (art. 335i al. 2 CO) ; une suppression en trois tranches de 12 postes est un licenciement collectif de 36. Sont exceptées la faillite et la procédure concordataire.

S'il y a licenciement collectif, une procédure fixe s'applique, que tu peux contrôler :

1. Consultation (art. 335f CO) : l'employeur doit entendre la représentation des travailleurs — ou, s'il n'y en a pas, les employés directement — et leur donner la possibilité de faire des propositions sur la manière d'éviter les licenciements, d'en réduire le nombre ou d'en atténuer les conséquences. Il doit communiquer par écrit : les motifs, le nombre de licenciements prévus, le nombre de personnes employées et la période. Le canton de Bâle-Ville cite comme pratique au moins cinq jours ouvrables de délai de consultation dans les petites entreprises, deux à quatre semaines dans les plus grandes. Un licenciement prononcé avant la fin de la consultation est abusif (voir plus haut).
2. Notification à l'office cantonal du travail (art. 335g CO), avec copie à la représentation des travailleurs. Les rapports de travail prennent fin au plus tôt 30 jours après cette notification — même si ton délai de congé expirait en fait plus tôt. Un terme contractuel plus tardif reste valable.
3. Plan social (art. 335h–335k CO) : dès 250 employés et 30 licenciements, l'employeur doit négocier avec le syndicat ou la représentation des travailleurs ; sans accord, un tribunal arbitral tranche de manière contraignante. Ce qu'il contient, la loi ne le prescrit pas — seulement le but : éviter les licenciements, en limiter le nombre, en atténuer les conséquences, sans mettre l'entreprise en danger.

Étape 3 : ce qui te revient pendant le délai de congé

Certificat de travail — maintenant, pas le dernier jour. Tu peux exiger un certificat en tout temps (art. 330a CO), donc aussi un certificat intermédiaire tout de suite après le licenciement. Ça a deux avantages : tu postules pendant le délai de congé avec un certificat à jour, et tu as un modèle par rapport auquel le certificat final n'a pas le droit d'être moins bon. Lis-le avec l'article sur les codes des certificats à côté de toi — dans les vagues de licenciements, les certificats sont souvent rédigés en série, et les formulations en série sont rarement les bonnes.

Du temps pour la recherche d'emploi. Après le licenciement, l'employeur doit t'accorder « le temps nécessaire pour chercher un autre emploi » (art. 329 al. 3 CO). Il n'y a pas de mesure légale ; en pratique, on cite souvent une demi-journée par semaine. Les entretiens d'embauche pendant le temps de travail ne sont donc pas une faveur, mais un droit — annonce-les au lieu de les cacher.

Libération de l'obligation de travailler. Si l'employeur te libère, le salaire continue de courir jusqu'à la fin du délai de congé — la libération est une renonciation à ton travail, pas à son paiement. Selon le Tribunal fédéral, les vacances peuvent être imputées si elles ne représentent pas plus d'environ un tiers de la durée de la libération ; les heures supplémentaires seulement avec ton accord (sozialinfo.ch). Et : libéré ne veut pas dire au chômage. Pour l'ORP, tu es employé jusqu'au dernier jour du délai de congé — avec toutes les obligations qui suivent.

Étape 4 : les obligations qui courent déjà pendant le délai de congé

L'erreur la plus coûteuse dans cette phase est de croire que l'assurance-chômage ne commence qu'avec le premier jour sans emploi. Le Tribunal fédéral est sans équivoque : les assurés dont le contrat a été résilié doivent déjà entreprendre pendant le délai de congé tout ce qu'on peut raisonnablement exiger d'eux pour éviter ou abréger le chômage (ATF 139 V 524, art. 17 LACI). Le canton d'Argovie le formule comme une consigne : commence la recherche d'emploi le premier jour du délai de congé et documente tes démarches. Qui se présente les mains vides au premier entretien à l'ORP risque des jours de suspension pour recherches insuffisantes avant le chômage — 1 à 15 jours en cas de faute légère, 16 à 30 en cas de faute moyenne.

Combien de candidatures il faut varie selon le canton — Berne cite au moins huit par mois, Saint-Gall douze — et se convient avec le conseiller ou la conseillère. Les règles sur la preuve des recherches d'emploi s'appliquent dès le jour du licenciement, pas dès la première indemnité.

S'y ajoute l'inscription elle-même : au plus tard le premier jour de chômage, rétroactivement c'est impossible — mais possible et recommandé pendant le délai de congé. arbeit.swiss le dit directement : « N'attends pas ton dernier jour de travail. » La préinscription t'apporte conseil, cours et propositions de placement avant que tu en aies besoin, et elle évite le trou entre dernier salaire et première indemnité que les jours d'attente créent de toute façon.

Le plan de 30 jours pour le délai de congé

Le délai de congé est la meilleure phase de candidature que tu auras jamais : tu as un revenu, un certificat à jour, une raison légitime de postuler, et la question « Pourquoi cherchez-vous ? » se répond en un mot. Dans un marché où chaque annonce reçoit jusqu'à 50 pour cent de candidatures en plus, cette avance est précieuse. Voici comment l'utiliser :

Semaine 1 — Sécuriser. Faire confirmer le licenciement par écrit, vérifier délais et périodes de protection, exiger un certificat intermédiaire, faire examiner la convention de résiliation (si proposée), demander par écrit un plan social ou un outplacement. Sauvegarder en privé tous les documents — contrats, certificats de salaire, certificats de travail, communication sur la suppression de postes — tant que tu y as accès.

Semaine 2 — Devenir prêt à postuler. Mettre le CV au niveau que la Suisse attend, avec le départ clairement nommé (« suppression de poste suite à une restructuration », une phrase, pas une excuse). Préparer certificats et diplômes en dossier complet. Faire la préinscription à l'ORP. Informer le réseau — pas avec un e-mail groupé, mais avec dix messages personnels.

Semaines 3–4 — Postuler et documenter. Le quota cantonal comme minimum, mais chaque candidature adaptée, parce que l'ORP lira plus tard la même liste. Consigner chaque candidature avec date, entreprise, poste, contact, statut. Annoncer les entretiens pendant le temps de travail (art. 329 al. 3 CO). Qui a plus de 50 ans lit en plus l'article sur la recherche d'emploi après 50 ans — la suppression de postes touche ce groupe de manière disproportionnée, et la stratégie est différente.

Là où preparAItor intervient

Tes droits, tu vas les chercher auprès du syndicat, de la protection juridique et du canton. Le travail de candidature pendant les 30 à 90 jours de délai de congé est la part que tu portes toi-même — et c'est là que preparAItor t'enlève le temps que tu n'as pas :

• CV Health Check : le CV après dix ans dans la même entreprise a des lacunes typiques — le check les montre avant que le premier recruteur ne les voie
• Dossier complet par annonce : CV adapté, lettre avec recherche d'entreprise, e-mail — dix candidatures adaptées par mois à côté d'un emploi qui court encore
• Entraînement à l'entretien avec la question du départ : « Pourquoi avez-vous été licencié ? » à répéter dans un cadre protégé, jusqu'à ce que la réponse tienne en une phrase
• Le tracker comme preuve : la liste que l'ORP veut le 5 du mois naît des candidatures que tu fais de toute façon

Sources

• Fedlex – Code des obligations (CO), art. 329, 330a, 335b–335k, 336–336c
• SECO – FAQ Licenciement
• SECO – FAQ Certificat de travail
• Canton de Bâle-Ville – Licenciements collectifs : procédure et obligations
• Canton de Zurich – Licenciements collectifs et fermetures d'entreprises
• Canton d'Argovie – Licenciement : et maintenant ?
• Canton de Berne – FAQ ORP/caisse de chômage (convention de résiliation, candidatures par mois)
• Tribunal fédéral – ATF 139 V 524 (recherches d'emploi pendant le délai de congé)
• arbeit.swiss – Inscription à l'ORP
• arbeit.swiss – Premiers pas après un licenciement
• sozialinfo.ch – Licenciement avec libération : les vacances et les heures supplémentaires peuvent-elles être compensées ?
• Novartis – Communiqué de presse sur le site de Stein (25.11.2025)
• nau.ch – Vague de licenciements : quelle est la gravité de la situation sur le marché du travail suisse ?
• watson – Ces branches suisses où de nombreux emplois disparaissent
• SECO – La situation sur le marché du travail en juillet 2026